【2017年度報告】過年花銷賬單,年終獎發多少給員工底氣

來源:太和顧問 作者:太和顧問 日期:2018/2/9

年關之際,圈里圈外幾家歡喜幾家愁,歡喜者拿到大額紅包提前計劃休假旅游、買買買,抑或光鮮亮麗回家過年;慘淡者細數賬目進入節前焦慮期,甚至逃避回家不愿與親朋好友團聚。年底要存多少錢過年?企業經營不易,員工到手年終獎多少才有底氣?

①大數據分析:2018年過年花銷賬單

中國幅員遼闊,各位的年齡段、財力不同,過年花銷差別巨大,通過大數據分析主流開銷類別,年一過,腰包一緊,腰帶一松,就問老鐵扎不扎心!

車馬費:往返路費+日常出行車馬費

春運高峰,搶到火車票的是神運,坐頭等艙的是神豪?;疖囃等司?06元;飛機往返人均1472元;長途汽車最便宜人均402元;自駕均車1072元,多人結伴最實惠。近年來,租車自駕成為全家返程及拼成返程的首選,大數據顯示,租車日均費用500-800元不等。

一線城市外來人員往返路程上花銷最大,人均集中在600-6000元之間,三四線本地就職人員車馬費花銷最小,多數在600元以下?!耙慈煲慈?!”新疆、西藏、東北、海南等地在外就職人員車馬費占過年費的大頭。

自家買買買:各類新衣新用

2018年全國零售餐飲消費預計增長10%,新年新氣象,不能因為貧窮限制了想象,常規人群人均花銷集中在1500-8800元之間,如果買了2000元的茅臺酒數字輕松破萬。

拜年送禮

禮尚往來是中國傳統美德,拜年送禮祈福平安的開銷也不小。近年來流行禮品卡,動輒888,1888,2888的“豪禮”,人均送禮花銷1500元上下。

年夜飯

年夜飯的花銷逐年增長,18元的素菜38元了,38元的葷菜68元了,68元的精品菜128元了,CPI增長下的年夜飯人均上百。三四線城市年夜飯多數在600元以下,一二線城市少數800元,多集中在1000-2000元。

親朋聚會

過年回家少不了的就是親朋好友聚會,人均3-5場聚會,AA場均100-300元。

常規總額(不含紅包、旅游、貸款等)

全國城市人群過年花費人均8500元左右,全國城市人群宏觀數據修正值約為人均7100元左右,多數家庭過年花銷超過兩萬元。

除常規花銷外還有一些花銷視群體略有不同,從綜合花銷分析:

2018年情人節

今年情人節在除夕前一天,唏噓短嘆:“情人節在路上!”細思極恐,“節省了一大筆!”

紅包

各地習俗不同,單個紅包的數額在200元-500元為眾。通過互聯網紅包傳遞心意便捷有效,千萬別被“1分黨”和“自發自搶流”給玩壞了,希望一起凈化紅包界!

旅游:不含非理性消費

春節旅游近十年來流行起來,人們選擇在一年中最集中的假期給自己身心放松,走上旅途。2018年春節旅行消費預計增長12%,熱門線路價格不低,視天數而定,日本出行10000起、東南亞7000起、澳洲13000起、法意瑞21000元起,國內旅游均價在3000-8000元。

負債月供

過年開支大,“雪上加霜”,別忘了還有信用卡、房貸車貸、白條花唄等要還……此處省略一萬字。

綜合花銷:考慮旅游和貸款的隨機性

按照就職地計算分析,一線城市人均花銷23839元,二線城市18328元,三線城市9656元。一線城市外來人員壓力最大,高額房貸加上往返路費使得過年囊中羞澀。

按照家庭地計算分析,一二線開銷差距不大,值得一提的是,一二線城市人均旅游或貸款開銷明顯高于三線城市。

財力不同、社會責任不同、生活方式不同,過年開銷有明顯差異,特別分析了幾類人群。

一家之主:泛指上有老下有小的家長

車馬出行、添置新物、拜年聚會、再發幾個紅包流水輕松破萬,若是背著一線房貸車貸,2月花銷5萬以上稀疏平常。二三線城市稍好一些,一家之主過年花銷集中在18000元-37000元之間。

持家不易,這個群體最珍惜企業發放的那筆年終獎,解決了過年時間的“面子”問題,給老板再打十年工何妨?

二人世界:結婚未孕或丁克家庭

些老家不同的燕爾夫婦往往爭吵先回誰家,最后在春節機場里奔走,有些享受二人世界放松度假;若是兩家都在本地,無花銷的過年也難,前后參加兩場別人的婚禮就隨出去了。

全國城市人群過年花費人均8500元左右,全國城市人群宏觀數據修正值約為人均7100元左右,多數家庭過年花銷超過兩萬元。

Y時代青年:成長起來的80、90后

這類人群過年無論時間還是金錢,多數花在了自身,或是聚會玩鬧上。月光年光,信用卡光,仿佛不甘成為“中年油膩大叔”、“養生迪女郎”,摸了摸頭發,看了看青蛙,大吉大利,找回貪玩的你。有人曬出六位數賬單,也有人吃爸喝媽聚會裝傻一毛不拔;有人自駕游邂逅風景,也有人網吧五日游七天樂;有人是父母的貼心棉襖,也有人是放浪形骸四海為家??傊畟€性差別太大,大數據也無法預估這類人群的花銷。

Y時代青年已在歷史舞臺上拉開了層次,社會地位不同,有了自己的圈子。企業不得不佩服這一代的創造性與獨立人格,也不得不接受不確定性。對于這類人群,年終獎多多益善,區別對待,讓他們過年過得開心得體最重要,來年定有回報。

旅游一族:單指一到過年就旅游的人群

這類人群過年唯有去不同的地方才能滿足自己,花銷10000元起步。企業年終獎發多少不重要,關鍵是能批給他們長長的假期,其內心一定極為自我滿足。

高凈值人士:指實現較高財務自由人群

先來看看別人的年薪:聽說某基金經理運作了3年的項目分了1個億carry;聽說某信托大佬拿了2千萬分紅;聽說某地產大佬被6千萬挖了;聽說隔壁某鵝廠IT新貴拿了160萬年終獎;聽說你五年前就買“比特幣”了,也聽說近兩月暴跌了70%!

最近思聰腰板又挺直了,社會中高凈值人士越來越多了。對于這類格局超前、身段卓越、視錢財如數字的群體,也架不住資產配置的債啊?,F在員工天天叫苦,可誰知道老板也不容易,分分鐘都是稅與貸,還要發年終獎呢!按照千萬身家分析,該人群過年期間常規花銷均值52.5萬,上不封頂。

②年終獎發多少給員工底氣

根據過年最低花銷分析,一線城市給員工發放15000元以上,二三線城市給員工發放10000元以上讓員工有底氣過好年。那么,2017年各行業年終獎發放情況如何?年終獎數字有哪些“誤區”?且聽太和顧問逐一分析。

多數企業年終獎總包約占企業薪酬總包的13-20%,2017年參調企業該平均值為16.4%。

部分國企及事業單位2017年市場化推進初現成效,“松綁”了部分年終獎,利潤型國企通過激勵機制發放一定獎金;部分服務型國企依舊實行總額控制,全員年底拿雙薪過年。

值得一提的是,部分傳統金融——銀行保險券商年終獎較去年出現縮水,有些銀行人員會計年薪與考核年薪差距明顯,過年近3個月只拿了基薪。/p>

民營企業受行業差異影響較大,馬太效應明顯,86%的高科技、房地產企業年終獎超過往年;27%的制造業、日化、能源化工等行業民營企業因利潤控制未能如期發放年終獎。67%港資臺資企業2017年調整提高了年終獎預算包。

外資企業年終獎發放主要受預算影響,歐美、日本企業中基層年終獎基本與往年持平,部分韓企2017年實行了預算控制。2017年合資企業受汽車行業的明顯拉升帶動,整體年終獎數額明顯上升。

各類企業性質、行業企業各層級年終獎均值(不包含大額項目制、分紅、權益收益)如下表:

可以看出金融、房地產年終獎最高,互聯網、軟高科次之,多數員工年終獎能夠發到12000元以上,在一線城市過年花銷略有底氣!高科制造、制造、消費品由于細分繁多,各產業鏈2017年經營效應不同,不可一概而論,發放年終獎的企業仍不能夠滿足二線過年底氣值10000元。

數據背后還有個有趣的現象,年終獎側面反映薪酬,薪酬間接反映崗位人才價值。各行業年終獎差異最大的層級為總監及經理層,這也側面反映了很多行業的中層骨干隔行如隔山,多在同行間流動;而中基層人員年終獎差額不大,則近年來隨泛行業化的薪酬影響,人才在行業間頻繁流動起來,發放有競爭力的年終獎也是吸引人才的重要手段。

“We're going to make you an offer you can't refuse.”引用《教父》中經典語句“給你一個不能拒絕的條件!”年終獎發放寡眾不重要,重要是發的讓員工不能拒絕,讓員工體面的回家過年,開年為企業效忠!反之亦然,員工要體現自己的價值,讓老板不能拒絕你的年終獎請求!看到這里深有同感的朋友,請默默讓HR看到!

特別申明:由于太和顧問2017年年終獎專項調研群體企業多涵蓋一二線城市,行業界定有限,如有疑問歡迎咨詢太和顧問。

③年終獎發放“誤區”通俗科普

誤區一

年終獎越高越好?

各位全年各月薪酬中,僅有一個月可以享受年終獎特殊扣稅機制,比常規個稅要少扣很多,但年終獎計稅機制也有納稅區間,稅率各不相同。需要注意的是,判定年終獎薪酬區間時要按照當月全額薪酬按稅率扣除計算,后文用“年終月薪”表述,即:當月月薪+年終獎+雜項-各項扣款。

大家常用到的年終獎納稅區間臨界值有18001元、54001元、108001元、420001元、660001元、960001元,當你的年終月薪超過某一值時,你可能多交了一大筆個稅,尤其是超過18001元及54001元時,具體算法參考下表:

誤區二

拆分年終獎、遞延獎金是HR不想給我發?

首先恭喜你,如果HR給你拆分,那你的年終獎已經打敗了全國80%的各路豪杰了!拆分年終獎、遞延支付的原因很多,其中之一就是你的年終獎遠超過了你全年月薪總和,這時候計算年終獎的稅率,不如拆分至你的月度季度薪酬中,這就是所謂的調平。對于企業來說支付的成本是一樣的,這么做是企業想為你合理避稅。

具體算法可以問HR了解,各位只需要了解,如果你的年終獎高過月薪10倍時,一次性發放大多是“虧”的!

關于其他年終獎的誤區,有興趣的HR可以聯系太和顧問!

④結語——這是一個最好的時代

讓“困難群眾”有底氣的過年,拿到足額年終獎,成為員工每年夙愿,也是企業經營成果的見證。

在這個企業與員工由雇傭關系向合作共贏轉變的人力資源變革時代,在這個不確定時代,強者恒強,先行的企業中多數企業文化高度一致、崇尚合作分享!

歷史總是波浪式前進,老板和HR需要盡快適應這個時代節奏,這是一個人才驅動尤為重要的時代,地產公司一個明星經理人能帶來30億乃至300億的產出;高科前沿AI一個頂級算法可以側面推動2輪融資;制造2025轉型無論柔性制造還是數字孿生,一個營銷總布局搭配一個研發總改善產品本質便能盤活市場;就連一個成立2年的游戲公司因為另辟蹊徑的推廣模式將一個復刻品變成爆款。我們足以認知這個時代對固有管理經營模式的沖擊,我們已經沒有理由不在人力資源上提前布局投資!

無需打破管理經典,只需推陳出新,另辟蹊徑。比如,改善內外部薪酬平衡要從對接市場和員工攻心兩頭一起抓,很多不平來自內部消極信息的無序傳染!改善效能要從離職訪談和招聘供應鏈上做文章,很多低效能企業是死水效應!員工敬業度提升也需要從全面薪酬回報的角度全面分析,找到員工的敏感地帶!人力資源管理也不再是封閉模塊,而是生態聯動。

任正非用鐵三角聽炮聲,馬化騰用最小可行性單元快速迭代,楊國強地產封疆而本人攜千人博士隊伍投身農業。唯有老板了解員工,員工理解老板的企業才有大概率在這個時代下脫穎而出!組織模式的充分放權和信任也許無法復制,但精神猶在!在缺失企業文化和企業生態時,老板人格的魅力往往是最高文化和員工的信仰,真正的完美組織不是“大刀闊斧”或“南轅北轍”的探索,而是行遠自邇的嘗試和專注!

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