【2017年度報告】構建優化人力資源管理體系,助力企業實現跨越式發展

來源:太和顧問 作者:太和顧問 日期:2018/2/2

企業的組織核心要素與相互關系,在不同的時點會呈現出不同的特征。一般來說,企業的初創階段,對市場機會的把握、客戶需求的識別等因素,往往屬于首要位置。度過了創業階段,企業進入穩定發展期,有了積累與沉淀,在相關領域形成一定基礎,將會追求快速發展。但是,隨著市場競爭的逐漸劇烈,企業在發展過程中將會面臨種種問題,此時必須著手考慮如何穩健的發展,這就需要提升企業組織能力,更好地對人員形成管控,降低業務失敗的概率,并避免可能出現的系統性風險。

當企業繼續發展,規模與實力進一步加強時,企業就會有更加高遠的目標,甚至會基于業務鏈進行上下游延伸。這時,企業往往會結合內外部環境,形成一定的戰略目標并逐步推進落實,如圖1。這就需要組織逐步規范化、系統化,根據企業的整體戰略規劃,設計相應的組織結構與管理流程。

▲ 圖1

①案例背景

A公司集軟件研發、硬件制造及運維服務于一體,是國家火炬計劃重點高新技術企業、國家規劃布局內重點軟件企業。公司長期致力于智能卡技術的應用拓展,通過智能識別、數據融合、移動計算、云計算等大數據技術的研究應用,以及可穿戴設備、移動智能終端設備的產品開發,著力為教育行業、醫療行業、政府軍警及大型企事業提供智慧園區與智慧后勤解決方案及運營服務。

公司于2017年上市之后,對內部的組織與人力資源建設(尤其是薪酬體系建設),有了更高的要求。太和顧問作為專業的人力資源咨詢公司,多年來在薪酬調研與數據方面處于行業領先地位。通過此次項目的合作,太和顧問幫助A公司在組織、薪酬與績效方面進行診斷優化,為公司的組織及人力資源提供相應支持。

②問題診斷

近幾年,A公司業務迅猛發展,在市場拓展與銷售方面取得了驕人成績。但隨著業務逐漸擴張,組織與人員方面的問題開始凸顯。

組織與崗位方面:行政線與產品線的職能分割存在一定不足,造成部門職能邊界模糊,責任難以界定,如圖2;此外,部門中的相關職能還需要進一步優化,見圖3。

▲ 圖2

▲ 圖3

薪酬方面

公司尚未形成基于崗位價值、績效、個人能力和市場付薪的薪酬管理機制,導致員工對目前的收入水平不滿,優秀人才引入較為困難,見圖4。

▲ 圖4

績效方面

績效考核結果能夠體現員工日常工作的開展情況,因此,績效考核的有效實施,能夠合理的引導、激勵員工,完成公司戰略目標,見圖5。目前,考核機制較為單一,無法形成有效的激勵,績效考核機制有待加強。

▲ 圖5

③解決方案

組織建議與崗位評估

根據A公司的組織現狀,太和顧問進行調研診斷,提出相應的優化建議。之后,通過崗位梳理,對各崗位的工作職責、內容等方面優化完善,在此基礎上,采用“太和六因素十二要素職位價值評估模型”進行職位價值評估,見圖6。

▲ 圖6

薪酬

依據太和顧問行業內最權威的薪酬數據庫,可以回歸出區域內同行業不同分位的薪酬曲線,并確定A公司的市場薪酬曲線位置,結合公司的戰略規劃與市場薪酬水平,太和對公司的薪酬戰略做出建議。之后,將所有員工進行人崗匹配的套檔測算,員工將根據人崗匹配模型測算出相應的等級,然后基于各崗位的能力素質模型,對員工進行能力素質評估,最終形成薪酬測算,見圖7。

▲ 圖7

績效

為了使公司各模塊考核制度盡可能統一,并且薪酬能與績效考核掛鉤,太和顧問為A公司設計相應的績效考核機制與部門、個人考核指標,將形成公司-部門-個人三級的考核指標體系,見圖8。首先將公司的經營指標依據戰略地圖進行目標分解,基于平衡積分卡的四個緯度分解為若干組織目標,構建出細化的公司戰略KPI指標庫;然后依據各部門職能,將指標分配給不同部門,作為部門KPI,最后將部門指標對部門內員工進行分解,最終形成崗位KPI。

▲ 圖8

④后續

眾所周知,員工是高科技、互聯網企業的核心資產,因為創新是這類型公司的主要驅動力,而創新的主要途徑來源于人才積累。因此通過“選、用、育、留、退”的人才機制,搭建人才體系,提高團隊的活力,是這類企業的關鍵,見圖9。

▲ 圖9

此外,為了保證核心團隊的穩定性,還需要繼續研究完善公司的中長期激勵機制,如:股權激勵、利潤分享等方面,見圖10。

▲ 圖10

⑤總結

目前,高技術企業由于處于迅速變化的經營環境中,消費者需求趨于個性化和多樣化,技術變革與產品更新換代明顯加快,信息網絡技術快速發展、全球化市場已經形成,市場競爭趨于白熱化。因此,組織的結構需要配合企業的經營活動進行不斷的修正與調整,更好的匹配企業的發展戰略與階段性目標,并保證核心團隊的穩定,形成系統性的優勢,才能在日益激烈的競爭環境中脫穎而出,取得領先地位,見圖11。

▲ 圖11

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