【2017年度報告】華南二三線城市地產崛起,打響人才戰

來源:太和顧問 作者:太和顧問 日期:2018/1/26

2017已然告一段落,各房企都交出了亮眼的成績單:房地產整體銷售金額達到13.37萬億,同比增長13.7%;“三巨頭”銷售業績再創新高,齊齊突破5000億大關;各大龍頭房企紛紛提前完成全年銷售目標,市場占有率也不斷提升,行業規模效應不斷發酵,“馬太效應”愈發明顯。在此背景下,全國房地產開發景氣指數不斷攀升,地方行業也向著新的高度邁進。

但是,在這片繁榮盛景之下,有太多地方值得思考:

①房子是用來住的,不是用來炒的

習近平主席在十九大開幕的一句話,奠定了整個2017年房地產行業的政策基調?!耙€定房地產市場,堅持政策連續性穩定性,加快建立長效機制”,說出了未來樓市的三個方向,地方的調控政策,只能是越來越嚴格。據不完全統計,自2017年以來,年內各地房地產調控政策累計已經超過180次,僅北京一地,自去年“9.30”以來的一年時間,發布了約50次調控;在歷史上最密集的調控政策潮下,一線房企總體降溫,租售并舉、共有產權、限售等房地產長效機制已經逐漸落地,也催生了更多的地產業態。

非調控的三四線城市,市場的供求情況良好,整體活躍性強。華南二三線地產表現尤其亮眼。以海南為例,據不完全統計,自2015下半年開始,華夏、融創、中海、北辰實業、寶龍、北大資源、金地、華僑城、國安、太陽城、金茂、國美、實地、中弘、旭輝等相繼入駐,至此超過半數top30房企紛紛在海南布局。短短兩年間,不少房企交出了驚人的成績:

不可否認,無論在全國13.37萬億的銷售總額、還是三巨頭各自五千多億的業績單上,海南作為一個GDP總量排行全國第28名的省份,其貢獻都不可忽視。海南省獨特的自然地理優勢與內地形成鮮明對比,身處北方霧霾中帶著口罩的都市人更加渴望來海南購房,這種渴望無疑是海南省房地產發展的催化劑,因此內地的房地產開發商和大批購房者慕名而來;大量的優質基礎教育資源也被引進海南,比如人大附中、北大附中、清華附中等數十所國內頂尖中學到海南來辦學;另一方面,大量的優質醫療資源也被引進到海南,包括301醫院和博鰲樂城國際醫療旅游先行試驗區等。海南的教育、醫療水平在迅速的實現跨越式提升。

更令人意想不到的是,2017年全國典型房企單項目銷售排行中,位于海南的項目竟然占據五強中的三個名額,華南二三線房市的火爆可見一斑:

房市行業上漲,加之各大房企扎堆布局,對各職能口的人才需求不斷加大,必然導致原本人力儲備稀缺的二三線城市人才供給進一步緊張:

太和顧問調研發現,目前華南二三線城市中,土地拓展類人才可謂一將難求,甚至有標桿房企開出200萬的優厚薪酬也難覓得合適的人才,除了對土地拓展總監本身的綜合能力要求較高之外,二三線城市此類的人才儲備較少,且能力層次不齊,甚難選擇;而人力資源類的崗位也名列其中,究其原因是因為二三線城市的人力資源專業化程度與一線城市相比有較明顯的差距,優秀的人力資源管理者也自然成了香餑餑。

②消費品行業宏觀環境分析

太和顧問調研發現,解決人才緊缺,華南二三線城市房企各出奇招:有土豪者,從一線城市招聘,匹配一線城市人才的薪資;有出奇招者,從西北、東北區域招聘,亦是收獲了令人滿意的成果;令人失望的是,2017年校招競爭之大讓許多房企措手不及,二三線城市所在房企的劣勢很明顯,收獲遠遠不如預期。

華南二三線城市的全行業整體薪酬漲幅較兩個一線城市是沒有太大差距的,但房地產行業的對比結果卻大相徑庭——這個差距在本身城市的地產行業與整體行業的漲幅對比中也很明顯。上文中舉例的海南兩個重要城市,2017地產行業更是超過15%的漲幅,用夸張一詞來形容一點也不為過。

同樣,行業的變化也導致了人員流動率的提升。通過近三年員工流動率的對比發現,在整體行業的離職率變化不大、一二線城市房企人員也相對穩定的情況下,華南二三線地產城市房企員工逐年提升,并在2017年發生了明顯的變化,所有的離職率增長,均來自于員工主動性的離職請求。

薪酬不斷增長,人才卻留不住。貌似進入了一個悖論,殊不知薪酬并非員工唯一關注的地方。

超過一半員工的離職都是因為有更好的機會可以得到薪酬大幅增長或者職位提升,人才的緊缺使之與企業的談判過程中處于有利的地位;有不少員工純粹是拿位于二三線城市的大牌房企當跳板,一旦成熟了,就回歸一線城市或者回到老家;歸屬感差也是很多離職員工提到的重要原因之一,外地員工來到一個新的城市開荒建設,得不到足夠的關懷,很難不出現此類情況;此外,不少二三線房企都為城市或區域公司,如果是單項目推進,一旦項目受阻,極有可能出現整個公司無活可干的地步,更遑論某些二三線城市本來就存在氣候等原因導致的銷售淡季。

如此背景之下,華南二三線城市房企各顯神通,種種奇招只為保留企業人才。

面對困境,華南二三線房企的各人力資源管理者也在著手解決。大部分還是從薪酬福利入手,通過薪酬調整、增加別具一格的福利,提升企業薪酬競爭力,保留和進一步吸引人才;這其中絕大部分企業主動或被動的整體薪酬調整,調整幅度較往年有明顯增長,根據現狀對比分析后擬定的2018年調薪方案也大部分獲得了批準。

增加拓展培訓活動、加強企業文化建設也是很多華南二三線房企當下正在實施的舉動,此為增加員工歸屬感的一劑良藥。少數企業正在探索一些更加超前的中長期激勵模式,希望由此激發員工的潛能,進一步調動員工的積極性。

③結語

2018年,準5000億選手摩拳擦掌,5000億企業數量必定增多,而百強門檻也必定會從201億繼續提高。上述提到的二線市場成為各大房企必爭之地,新一線城市的銷售額持續走高。除此之外,地產+的現象在業內愈發明顯,這亦對人力資源管理者提出了新的挑戰與機遇。新業態的人力資源管理需要配合對應行業的管理規則,新業態的激勵體系亦需要與行業匹配的薪酬才能更好地實現人才的吸引、激勵與保留作用。

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